La prévision du travail joue un rôle fondamental dans la gestion des entreprises, permettant d’anticiper les besoins en ressources humaines et matérielles. Cette pratique consiste à estimer les volumes de travail futurs pour planifier efficacement les effectifs et les équipements nécessaires. Les méthodes couramment utilisées incluent l’analyse des données historiques, les projections statistiques et les modèles prédictifs.
Pour les entreprises, maîtriser la prévision du travail est essentiel pour éviter les pénuries ou les surplus de main-d’œuvre, optimiser les coûts et maintenir un haut niveau de service. Une planification précise renforce la réactivité face aux fluctuations de la demande et améliore la compétitivité sur le marché.
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Plan de l'article
Définition de la prévision du travail
La prévision du travail, souvent intégrée dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), est une démarche stratégique initiée par le département des ressources humaines (RH). Elle vise à gérer les besoins de l’entreprise en termes de compétences et d’effectifs sur le long terme. Définie par le ministère du Travail et mentionnée dans l’article L 2242-20 du Code du travail, la GPEC est essentielle pour anticiper les évolutions économiques et technologiques.
Objectifs de la GPEC
- Adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences de la stratégie de l’entreprise.
- Développer l’employabilité des salariés et favoriser la mobilité interne.
- Mettre en place des politiques de formation continues pour accompagner les changements organisationnels.
La GPEC utilise divers outils et méthodes pour analyser les changements de contenu des métiers et les prévisions de développement économique. Parmi ces outils, les systèmes d’information des ressources humaines (SIRH) et les logiciels de gestion et de suivi de la GPEC jouent un rôle central.
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Aspects réglementaires
La GPEC est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés et doit faire l’objet de négociations tous les trois ans. Cette obligation légale vise à :
- Réduire les difficultés de recrutement.
- Résoudre les problèmes de pyramide des âges ou de sureffectif.
- Optimiser les dispositifs de formation.
Les entreprises doivent donc prendre des mesures pour mettre en œuvre une GPEC efficace, en identifiant les emplois types, en élaborant une nomenclature des métiers et en établissant un référentiel de compétences.
Les différentes méthodes de prévision du travail
Les entreprises adoptent diverses méthodes pour anticiper les évolutions de leur environnement et ajuster leurs effectifs et compétences en conséquence. Parmi celles-ci, certaines se distinguent par leur efficacité éprouvée.
Analyse prévisionnelle des emplois et compétences
Cette méthode repose sur l’évaluation des besoins futurs de l’entreprise en termes de compétences et de postes. Elle consiste à :
- Identifier les tendances du marché et les évolutions technologiques.
- Évaluer les compétences actuelles des salariés.
- Déterminer les écarts entre les compétences présentes et celles nécessaires à moyen et long terme.
Systèmes d’information des ressources humaines (SIRH)
Les SIRH sont des outils majeurs pour la gestion prévisionnelle. Ils permettent :
- De centraliser les données relatives aux salariés.
- D’automatiser les processus de gestion des talents.
- D’analyser les tendances et d’anticiper les besoins futurs en compétences.
Logiciels de gestion et de suivi de la GPEC
Ces logiciels facilitent la mise en place de la GPEC en offrant des fonctionnalités avancées pour le suivi des compétences et de la mobilité interne. Ils permettent :
- De cartographier les compétences.
- D’identifier les besoins en formation.
- De planifier les trajectoires professionnelles des salariés.
Formation en ligne (LMS)
Les plateformes de Learning Management System (LMS) telles que Udemy et CrossKnowledge jouent un rôle clé dans le développement des compétences. Elles offrent :
- Des modules de formation adaptés aux besoins spécifiques des entreprises.
- Un suivi personnalisé des progrès des salariés.
- Une flexibilité d’apprentissage, essentielle pour la montée en compétence continue.
Importance de la prévision du travail pour les entreprises
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) s’avère être un levier stratégique pour les entreprises, notamment celles de plus de 300 salariés pour lesquelles elle est obligatoire. La GPEC ne se limite pas à une simple obligation légale mentionnée dans l’article L 2242-20 du Code du travail. Elle vise à adapter les emplois et les effectifs aux exigences de la stratégie de l’entreprise.
Pour les entreprises, la GPEC permet de réduire les difficultés de recrutement en anticipant les besoins futurs. Elle offre aussi des solutions aux problématiques de pyramide des âges ou de sureffectif. Les entreprises peuvent ainsi planifier plus efficacement leurs dispositifs de formation et accompagner les changements organisationnels.
Du côté des salariés, la GPEC contribue à l’amélioration de la gestion de leurs carrières. Elle favorise le développement de leur employabilité, concept défini par managergo.fr comme la capacité d’un individu à maintenir son emploi ou à en trouver un nouveau. En formant les salariés tout au long de leur carrière, la GPEC assure une montée en compétences continue, essentielle dans un marché du travail en perpétuelle évolution.
La GPEC optimise la mobilité interne, facilitant le repositionnement des salariés au sein de l’entreprise. Elle permet une meilleure allocation des ressources humaines, tout en augmentant la motivation et l’engagement des salariés en leur offrant des perspectives de développement professionnel.
Comment mettre en place une stratégie de prévision efficace
Pour élaborer une stratégie de prévision du travail performante, suivez ces étapes structurées autour de quatre pôles clés.
1. Identification des emplois types
Commencez par identifier les emplois types au sein de votre entreprise. Cette étape permet de définir avec précision les différents rôles et fonctions nécessaires à l’organisation. La nomenclature des métiers constituera la base de cette identification.
2. Élaboration d’un référentiel de compétences
Établissez un référentiel de compétences. Ce document doit détailler les compétences requises pour chaque emploi type identifié. Il faut s’appuyer sur une analyse fine de l’existant et des prévisions de développement économique pour garantir une adéquation optimale entre les compétences et les besoins futurs de l’entreprise.
3. Utilisation des outils de gestion
Utilisez des outils spécialisés pour la GPEC. Des systèmes intégrés de gestion des ressources humaines (SIRH) et des systèmes de gestion de l’apprentissage (LMS) comme Udemy et CrossKnowledge peuvent être très utiles pour suivre et développer les compétences des salariés.
4. Mise en œuvre d’un plan d’action
Mettez en œuvre un plan d’action. Ce plan doit inclure des mesures concrètes pour accompagner les salariés dans leur mobilité interne, leur formation et leur développement professionnel. L’utilisation d’un logiciel de gestion et de suivi de la GPEC peut faciliter cette mise en œuvre.